CEO = Chief Entertainment Officer

von

Have Fun – es lohnt sich

Heute kommt mein Beitrag aus Boston, Massachusetts. Die Metropole ist eine der ältesten, wohlhabendsten und kulturell reichsten Städte der USA und für mich eine neue Erfahrung. Ich werde mit neugieren Augen durch die Stadt und die Region der Pilgrim Fathers gehen.

Zurück zum Thema Unternehmenskultur und zu „Thank God it’s Monday“. Diesmal möchte ich über einen Aspekt schreiben, der bei leistungsstarken und erfolgreichen Unternehmen oft nicht an vorderer Stelle vermutet wird und dennoch zu den wichtigsten Fähigkeiten gehört. Und zwar die Kultur, Erfolge zu feiern und auch zu feiern, dass es Spaß macht, zusammenzuarbeiten. Nicht umsonst gehört dieser Aspekt zu den drei Kernmerkmerkmalen eines ausgezeichneten Arbeitgebers. Nach der Definition des Great Place to Work ® Instituts findet man einen exzellenten Arbeitsplatz dort, wo man sich vertraut, wo man stolz ist auf das, was man zusammen erreicht und wo es Spaß macht, zusammen zu sein. Der Aspekt des gemeinsamen Spaßes, wird bei den Great Place to Work ® als ein wesentlicher Teil der subjektiven Mitarbeiterbefragung gewertet und wird auch bei dem objektiven Kulturaudit in einer der neun Instrumentenkategorien gründlich untersucht. Spaß an der Arbeit und Spaß an dem Team erhöht die Bindung, stärkt die Identifikation und führt damit schließlich zu wirtschaftlich messbarem Erfolg. Spaß ist also nicht nur Spaß.

Macht Entertainment zur Chefsache!

Wenn jetzt der Spaßfaktor so eine hohe Bedeutung hat, müsste er doch „Chefsache“ sein und nicht dem Zufall überlassen werden. Genauso ist es und daher betone ich gerne in meinen Vorträgen und Workshops, dass das „E“ im CEO auch für Entertainment steht. Was bedeutet das konkret? Hier drei Beispiele aus meinem Unternehmensalltag.

  1. Infotainment als Grundprinzip
    In Zeiten des „Information Overflow“ ist es schlicht unmöglich, seinen Mitarbeitern alle potenziell relevanten Informationen auf den passenden Kanälen in passenden Mengen anzubieten. Die Gefahr, dass trotz guter Absicht und intensiver Informationskampagnen sich die Mitarbeiter schlecht informiert fühlen ist sehr hoch. Helfen kann hier ein „Infotainment“ Ansatz. Bei jeder Mitarbeiter Informationsveranstaltung gilt es, sich primär über die Attraktivität und den Unterhaltsgrad für die Mitarbeiter Gedanken zu machen und dann erst über die Dinge, die man „rüberbringen“ möchte. Dabei geht es nicht nur um die Wurst und das Bier nach trockenen Zahlen, Daten, Fakten, sondern um ein unterhaltsam-informatives Gesamtkonzept. So empfehle ich bei Mitarbeiterversammlungen o.Ä., persönliche Hobby- und Reiseberichte in die eher zahlenorientierten Berichte einzustreuen oder auch z.B. externe Referenten mit einer spannenden Story als Inspirator ohne konkrete Anbindung an das Tagesgeschäft einzubauen. Auch gilt es, den Berichten über Zahlen, Daten, Fakten mit einer besonderen Präsentationstechnik eine Lockerheit und Leichtigkeit zu verleihen, und zwar ohne dass die Ernsthaftigkeit leidet. So muss jede Mitarbeiterversammlung eine informative Party sein, die allein dadurch eine hohe Attraktivität ausstrahlt. Dass danach die Wurst und das Bier in fröhlicher Gemeinschaft verzehrt werden, versteht sich von selbst.

  2. Hire for Character
    Eine freundschaftliche Atmosphäre kann auch der Chief Entertainment Officer nicht anordnen bzw. eine Anordnung wäre nicht zielführend. Wichtig ist, dass die Menschen gerne miteinander Zeit verbringen und dass eine gelöste und unverkrampfte Stimmung herrscht. Dies kann gefördert werden durch den viel zitierten Kicker, durch gemeinsame Sportevents, Sommerfeste, Weihnachtsfeiern etc., entscheidend ist jedoch, dass „coole“ Menschen gesammelt werden. „Diversity“ wird dabei großgeschrieben, gemeinsam muss jedoch die Lust auf Kooperation und die Neugier auf die Fähigkeiten der Anderen sein. Diese persönlichen Eigenschaften gilt es beim „recruiting“ ganz besonders zu prüfen. „hire for character – train for skills“.

  3. Falsche Anreize killen Kooperation
    Die Liste der konkreten Maßnahmen, um eine freundschaftliche, kooperative Atmosphäre zu schaffen, ließe sich lang fortsetzen. Wichtig ist bei allem, eine Ausgewogenheit zwischen der Lust auf Gemeinschaft und dem Streben nach Selbstwirksamkeit im Unternehmen zu gewährleisten. Für die entsprechenden Strukturen, Spielregeln und Prozesse braucht es einen Architekten, Befähiger und Moderator. Das ist üblicherweise der CEO, der allerdings in modernen Unternehmen viel weniger „Executive“ als „Entertaining Architect“ ist. Die Zeiten der einsamen Entscheider „da oben“ sind vorbei.    

 

Und was konkret hat das mit dem CEO zu tun?
Menschen orientieren sich immer noch an Anreizen, auch wenn dies inzwischen weit weniger einfach ist, als es früher war. Über „Zuckerbrot und Peitsche“ lächelt die Gen Y nur müde und wechselt bei Bedarf den Arbeitgeber. Anreizsysteme können Kooperation fördern oder blockieren. Belohnungen für individuelle Leistungen funktionieren immer noch bei vielen Menschen, damit diese das letzte aus sich herausholen, oft auf Kosten ihrer Kollegen. Team- oder Unternehmensprämien wiederum reizen an, zu kooperieren und damit freundschaftlich-fair miteinander umzugehen. Ich plädiere deutlich dafür, dass Erfolgsprämien soweit wie möglich solidarisiert werden, dass aber dennoch auch außerordentliche Einzelleistungen transparent gemacht werden – und dass Leistungsverweigerung nicht geduldet wird. Dadurch sind die Kooperationsanreize hoch und kooperative Organisationen haben nachweislich eine hohe Performance. Dies hat unter anderem schon Adam Grant in „Give and Take“ verdeutlicht und Dr. Kurt Smit in „Führungsethik“ weiter ausgeführt. Die These von Dr. Kurt Smit „Führen ist das Etablieren und Aufrechterhalten von Kooperation“ kann ich voll und ganz unterstreichen.  

Kurt Smit

Adam Grant

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