HRM – eine gute Kultur braucht professionelle Werkzeuge

//
Blog, People & Culture

Unternehmenskultur – ein Strukturierungsversuch

Das Great Place to Work Institute http://www.greatplacetowork.de/ definiert eine ausgezeichnete Unternehmenskultur durch das subjektive Empfinden von

  • Vertrauen,
  • Glaubwürdigkeit,
  • Respekt,
  • Fairness,
  • Stolz und
  • Verbundenheit

sehr vieler Mitarbeiter im Unternehmen. Dazu ist es erforderlich, passende Spielregeln und Prozesse in den neun kulturbeeinflussenden Bereichen

  • Mitarbeitergewinnung,
  • Inspiration (Werteerarbeitung und -vermittlung),
  • Informationsverhalten,
  • Zuhören (Ideen- und Beschwerdemanagement),
  • Anerkennungsmanagement,
  • Mitarbeiterentwicklungsverfahren,
  • Fürsorge (Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Betriebliches Gesundheitsmanagement etc.)
  • Feierkultur und Teamgeist
  • Beteiligen der Mitarbeiter und der Gesellschaft an den Erfolgen

konsequent anzuwenden und zu leben. Während das subjektive Empfinden von „guter“ Unternehmenskultur am besten durch eine umfassende anonyme Mitarbeiterbefragung erhoben werden kann, ist für die Erhebung der Qualität der Prozesse und Spielregeln ein umfassender Kulturaudit erforderlich. Unter den neun Überschriften der kulturbeeinflussenden Bereiche finden wir dann oft höchst unterschiedliche und individuelle Ausprägungen. Die Qualität der einzelnen Gestaltungsinstrumente lässt sich dabei oft nur durch einen umfassenden „best-practice“ Vergleich mit anderen ausgezeichneten Arbeitgebern einschätzen. Entscheidend ist dabei, dass die beschreibbaren Instrumente in den oben genannten neun Bereichen umfassend erlebbar sind und zu dem subjektiven Empfinden von Vertrauenskultur (definiert durch Vertrauen, Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Verbundenheit) sowie Leistungsorientierung (messbar in den langfristigen Finanzkennzahlen) führen. Ich ergänze die vom Great Place to Work Institut definierten neun kulturgestaltenden Bereiche gerne um zwei Aspekte, und zwar um

  • Organisationsgrundsätze (im Sinne von Agilität und Selbstorganisation) und
  • Führungsgrundsätze und Führungskräftebefähigung.

 

Spielregeln und Prozesse müssen durch IT-Systeme unterstützt werden

Ein weiterer Aspekt der Kulturgestaltung ist neben den oben beschriebenen 9+2 kulturbeeinflussenden Spielregeln und Prozessen die Ausstattung mit professionellen und modernen IT-Werkzeugen. Insbesondere in großen Organisationen bleibt es sonst bei „gut gemeint“. Ein individuelles und händisches Management all dieser Themen führt meist zu einer inhomogenen Qualität und ist außerdem nicht wirtschaftlich. Es braucht also ein passendes „Human Ressource Management System“, kurz HRM-System, das weit über die notwendigen Funktionen wie Gehaltsabrechnung, Zutrittskontrolle, Zeiterfassung etc. hinausgeht und welches zu kulturgestaltenden Spielregeln und Prozessen passt bzw. diese erst wirkungsvoll ermöglicht. Die Struktur, nach denen ein HRM-System angepasst oder ausgewählt wird, lehnt sich zwar ein wenig an die 9+2 Kulturthemen an, ist aber aufgrund der Architektur von HRM-Systemen keine 1:1 Abbildung dessen. Bei einem umfassenden HRM-System müssen folgende Funktionalitäten betrachtet werden:

Beides ist aus meiner Sicht sehr wichtig, um gut gemeinte Spielregeln und Prozesse aus den oberen neun kulturbeeinflussenden Bereichen wirkungsvoll „auf die Straße zu bringen“.

  • in der Personalplanung:
    • Personalkostenplanung
    • Nachfolgeplanung
    • Organigrammerstellung
    • Personaleinsatzplanung
    • Ausbildungsverwaltung
    • Organisationsentwicklung
  • für die Personalgewinnung

    • Recruitment/Bewerberverwaltung
    • Archivierung der Bewerberdaten
    • Bewerberpool & Bewerberhistorie
    • Stellenausschreibung / Vakanzmanagement
    • Vertragsmanagement
    • Bewerberassessment
    • Onlinebewerbung
    • Personalanforderung / Bedarfsmeldung der Vorgesetzten
  • für die Personalbetreuung

    • Employee Self Service
    • Zeitwirtschaft
    • Ersteinweisung
    • Mitarbeiterbefragung
    • Altersvorsorge
    • Wissensmanagement
    • Reisekostenabrechnung / Travelmanagement
    • Manager Self Service (MSS)
    • Vorschlagswesen / Ideenmanagement
    • Sozialleistungsmanagement
    • Jobhistorie
    • Altersteilzeit
    • Gehaltsmanagement / Entgeldabrechnung
    • Personalstammdatenverwaltung % Digitale Personalakte
    • Leihgabenmanagement
    • Bonus- & Provisionsabrechnung
  • für die Personalentwicklung

    • Mitarbeiterbewertung/Leistungsbeurteilung
    • Digitale Bibliothek
    • Karriereplanung
    • Veranstaltungshistorie
    • Virtual Classrooms
    • Internet Based Training (IBT)
    • Computer Based Training (CBT)
    • Führungskräfteentwicklung
    • Potentialanalyse / Talentmanagement
    • Schulungsplanung / Seminarverwaltung
    • Skillmanagement
    • E-Learning Portal
    • Audio- & Videoconferencing
    • Raum- und Materialverwaltung
    • Mitarbeitergespräch (Zielvereinbarungen etc.)
    • Zertifizierung & Nachweismanagement
  • wie auch schließlich für den Personalaustritt

    • Standardisierte Exitinterviews
    • Handover
    • Know-how Management
    • Alumni-Management
    • Zeugniserstellung

Ergänzen möchte ich diese umfassende Liste um leistungsstarke HR-Analysesysteme, die mit Business Intelligence Technologie schnell und mit geringem Aufwand nicht standardisierte Fragestellungen zu HR Kennzahlen beantworten können und damit Muster, Zusammenhänge und Trends aufzeigen können, die mit Standardmitteln nicht zu sehen sind. Ein HR Dashboard ist insbesondere für HR Verantwortliche in großen Organisationen ein entscheidendes Hilfsmittel des strategischen Personalmanagements. Mein Unternehmen noventum durfte unter anderem bei dem für seine exzellente Personalarbeit bekannten dm Drogeriemarkt ein solches System einführen.   

 

Haltung ist nicht alles …

… aber ohne Haltung ist alles nichts. Dass ein Unternehmen mit einer stark ausgeprägten Unternehmenskultur, die ich gerne mit gleichermaßen vertrauensbasiert und leistungsorientiert beschreiben möchte, professionelle Werkzeuge zwingend benötigt, habe ich oben dargestellt. Genauso wichtig ist jedoch, dass insbesondere die Führungskräfte und Multiplikatoren des Unternehmens diese mit einer tief verwurzelten Haltung von Vertrauensorientierung und Leistungsbereitschaft anwenden. Ansonsten gilt „a fool with a tool is still a fool“. Hervorragende HRM Werkzeuge garantieren eben keine ausgezeichnete Unternehmenskultur, sie ermöglichen sie aber. Nur wenn Unternehmenskultur, Spielregeln, HR-Prozesse und HRM Werkzeuge optimal zusammenspielen, kann man von einer effizienten und zukunftsorientierten HR-Strategie sprechen.

Die Zusammenhänge habe ich in der sog. HR-Strategiemap überblicksartig dargestellt, siehe HR Strategiemap. Wenn jemand von Euch diese Landkarte als A0-Tapete zur Orientierung nutzen möchte, schicke ich sie gerne kostenlos zu. Auch stehe ich für einen intensiven persönlichen Austausch gerne zur Verfügung.

Zurück