New Work - gestern, heute, morgen

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Die Begegnung mit dem Zukunftsinstitut und insbesondere mit Matthias Horx, der dieses Institut im Jahre 1995 gegründet hat, gehörte für mein Unternehmen und mich im Jahre 2003, dem Jahr 1 nach der existenzbedrohenden Krise, zu den wichtigsten Inspirationen. Ich habe den Zukunftsoptimismus von Matthias Horx und seinem Team gespürt und gelernt, wie wir bei noventum auch systematisch den Blick von unten wieder nach vorne richten und wie dabei neue Kreativität statt Schadensbegrenzung entstehen kann.

Megatrends und deren Verbauung in Szenarioworkshops

Damals wie heute hatte das Zukunftsinstitut ihr Weltbild in 10 - 12 Megatrends eingeteilt, welche sich in den letzten 14 Jahren kaum verändert haben. Das ist ja klar, denn Megatrends sind nach Definition des Zukunftsinstituts Veränderungsprozesse, die eine „Halbwertzeit“ von mehreren Dekaden haben. Dadurch unterscheiden sie sich von kurz- und mittelfristigen Mode- und Markttrends. Megatrends sind die langfristigen soziokulturellen Veränderungen, die alle Menschen in allen Lebensbereichen und Regionen auf dieser Welt mit großer Wahrscheinlichkeit und hoher Relevanz betreffen werden. Die Megatrends sind heute schon zu spüren, werden aber zukünftig noch sehr an Bedeutung gewinnen. So habe ich sie verstanden und in diesem Sinne waren sie für unser Managementteam ab 2013 eine hervorragende Orientierung zur strategischen Unternehmensentwicklung. Wir hatten die Megatrends in diesem Kontext genutzt, um mit Hilfe der Szenariotechnik unsere wahrscheinliche Zukunft zu identifizieren und uns auf diese dann konsequent vorzubereiten.

New Work in 2003

In dem Verdichtungsprozess der Szenariotechnik haben wir aus den Megatrends „Globalisierung“, „Urbanisierung“, „Demografischer Wandel“, „Gesundheit“, „Female/Gender Shift“, Individualisierung“, „Mobilität“, „Konnektivität“, „Neo-Ökologie“, „Sicherheit“, „Wissensgesellschaft“ und „New Work“ für uns eine besonders hohe Relevanz im Megatrend „New Work“ erkannt und sind hier dann tiefer eingestiegen. Wir wollten Experten für „New Work“ und dies dann für die eigene Organisation wie auch in unseren Kundenprojekten anwenden.  Konsequenterweise entschieden wir uns kurz darauf, uns einer ersten Auditierung durch das Great Place to Work® Institut zu stellen, welche viele der „New Work“ Aspekte in Bezug auf ihre Gestaltung und Wirkung überprüft und daraus einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess ermöglicht hat. Wie sich für uns herausstellte, war das ein zielführender Weg. Wir konnten auf diese Weise einige wichtige Aspekte von „New Work“ umsetzen, die sich vor 14 Jahren erst schwach andeuteten. Begriffe wie „Fachkräftemangel“, „Employer Branding“, „Fokussierung auf Projektarbeit“, „Work-Life Balance“, „Multijobbing“, „Employability durch vielseitige Erfahrungen“ waren damals noch nicht so gebräuchlich wie heute.

New Work in 2017

Schaut man auf die Begriffe, die das Zukunftsinstitut heute in 2017 als „New Work“ Themen herausstellt, findet man „Work-Design“, „Outsourcing-Gesellschaft“, „Start-Up-Culture“, „Slash-Slash-Biografien“, „Permanent Beta“, „Silver Potentials“, „Corporate Health“, „Work Life Blending“, „Devrsity“, „Female Shift“, „Womanomics“, „Co-Working“, „“Service Ökonomie“, „Social Business“, „Kollaboration“, „Open Innovation“, „Talentismus“, „On Demand Business“, „Industrie 4.0“, „Flexicurity“, „Antifragilität“, „Urban Manufacturing“, „Power of Place“ und „Kreativ Ökonomie“. Coole Begriffe, die erahnen lassen, worüber sich die Führungskräfte von heute Gedanken machen müssen. Einige Begriffe von aus 2003 sind von der Zukunftslandkarte verschwunden, da sie inzwischen so selbstverständlich sind, dass man dies an dieser Stelle nicht mehr erwähnen muss. Andere Begriffe waren Rohrkrepierer, die von der Zeit überholt wurden. Wieder andere Begriffe sind offensichtlich immer aktuell und werden möglicherweise nie erreicht. Und schließlich wandeln sich Begriffe, z.B. von „Work-Life-Balance“ zu „Work-Life-Blending“, was ich persönlich für sehr relevant halte, zeigt es doch, dass die starre Trennung von Arbeit als Pflicht und Freizeit als Vergnügen nicht dem heutigen Bild von „New Work“ entspricht. Thank God it’s Monday – Arbeit darf auch Spaß machen und ist nicht der blöde Teil des Lebens.

Die Darstellung der Megatrends des Zukunftsinstituts als U-Bahnkarte verdeutlicht im Übrigen recht schön, dass die Zukunft ein komplexes Geflecht ist und zeigt in sehr vereinfachter Form auf, wie die Dinge zusammenhängen (könnten).

Als Unternehmer macht mich diese Darstellung demütig, verdeutlicht sie doch, dass es keine einfache Zukunft gibt und dass wir uns, ausgestattet mit viel Information, mit unendlichen vielen Handlungsoptionen und mit großer Ungewissheit in die Zukunft bewegen müssen. Einen ersten guten Einblick bzgl. der Bedeutung der kreativen Begriffe kann man über den an die Megatrendmap des Zukunftsinstituts angelehnten Wiki http://de.megatrends.wikia.com bekommen. Für ausführlichere Erläuterungen empfehle ich den Erwerb der Megatrend Dokumentation des Zukunftsinstituts.

Was steht nun bei noventum auf unserer „New Work“ Agenda 2017+? Wenn ich mich an den Begriffen der U-Bahnlinie „New Work“ orientiere, sind dabei sicher die Haltestellen „Work-Life-Blending“, „Kollaboration“, „Talentismus“, „Female Shift“, „Antifragilität“ und „Work Design“ von hoher Priorität.

Zu „Work-Life-Blending“ habe ich oben schon kurz Stellung bezogen. Bei „Kollaboration“ geht es darum, Teamarbeit noch wirkungsvoller zu machen. Dazu tragen sowohl neue technische Möglichkeiten bei wie auch insbesondere Strukturen und Anreize, die es lohnenswert machen, zu kooperieren. Hierbei verweise ich auch meinen Blogeintrag vom 26.12.2016 zum Thema „Kooperation schlägt Wettbewerb“. Mit „Talentismus“ arbeiten wir daran, ungeschliffene Diamanten zu identifizieren und mit viel Zeit, Geld und Geduld dahin zu entwickeln, wo unsere Kunden sie brauchen, nämlich in hochanspruchsvollen Beratungsprojekten. In der Vergangenheit galt es eher, „fertige“ Berater einzustellen, die schon bei Einstellung sofort selbständig in die Projekte „geschickt“ werden konnten. „Female Shift“ ist der ungelöste Dauerbrenner bei uns in der Branche. Wo sind sie, die beratungsaffinen jungen Wirtschaftsinformatikerinnen? Wir werden dort wohl im Sinne von „Talentismus“ ähnlich investieren müssen. „Antifragilität“, ein Begriff der von dem philosophisch-statistischen Autoren Nassim Taleb  aufgebracht wurde, bezeichnet die Robustheit von Systemen. Ich ergänze dies gerne um die Resilienz von Menschen. Diese Themen sind eng mit Selbstorganisation, Selbstverbundenheit und schließlich auch mit Agilität verbunden. Bei „Work Design“ geht es um die Gestaltung der Arbeitswelten rund um den Menschen, der sie ausführt und nicht umgekehrt. Hier befinden wir uns wieder im Kontext der Selbstorganisation.

Neben diesen U-Bahnhaltestellen der Megatrendmap steht ganz vorne auf meiner Agenda die intensive Analyse, wie viel Agilität zu uns passt und wie diese im Unternehmen mit Haltungen und Systemen zu verankern ist. Auch wenn das Wort Agilität bei „New Work“ nicht auftaucht, ist es doch ungenannt an vielen Stellen enthalten.

Gerne könnt Ihr mich bei meiner Suche nach (noch) mehr Agilität begleiten und beobachten. Wir haben ein internes Strategieprojekt aufgesetzt, das unsere eigene agile Agenda definiert und daraus belastbare Strukturen entwickelt. Selbstverständlich sind alle Mitarbeiter unseres Unternehmens eingeladen. Begleitet werden wir von Dr. Andreas Zeuch, den ich bereits in meinem Blogartikel vom 19.12. zum Thema „Pyramide vs. Pfirsich“ erwähnt hatte. In meinen nächsten beiden Blogartikel erzähle ich dazu etwas mehr, denn am 23. Januar werden wir im Rahmen eines strategischen Kaminabends in größerer Runde das Thema „Agile Agenda“ auf die Reise schicken.

 

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