Unternehmenskultur in der Nachfolge- wie weit fällt der Apfel vom Stamm?

Komfortabel in die Fußstapfen

Nachfolger und Nachfolgerinnen, die das Unternehmen von Vater oder Mutter sukzessive übernehmen können, können Schritt für Schritt die erforderliche Sicherheit zur selbständigen Führung gewinnen. Oft haben die Nachfolger bzw. Nachfolgerinnen zuvor ein passendes Studium absolviert und idealerweise auch einige praktische Erfahrungen in anderen Unternehmen der gleichen Branche sammeln können. Mit diesen guten Voraussetzungen ausgestattet kann er oder sie dann getrost in die anfangs noch großen Fußstapfen der Eltern treten und diese dann konsequent immer weiter ausfüllen. Dabei kann der Nachfolger bzw. die Nachfolgerin komfortabel etablierte Kunden- und Lieferantenbeziehungen, einen Mitarbeiterstamm, die Geschäftsstrategie, das Managementsystem, die Betriebsausstattung und vieles mehr übernehmen und muss sich nicht mit den vielfältigen Herausforderungen und Risiken des Neugründens herumschlagen. Klingt vergleichsweise einfach, birgt aber erhebliche Risiken.    

Digitalisierung erfordert Unternehmensrenovierung

Auf der einen Seite vereinfachen etablierte Strukturen und eine entwickelte Kultur die Einarbeitung in die Unternehmerrolle, auf der anderen Seite erschwert dies allerdings auch die oft dringende Renovierung des Unternehmens. Schnell ist der Nachfolger so sehr ins Tagesgeschäft integriert, dass er bzw. sie statt viel am Unternehmen ausschließlich im Unternehmen arbeitet. Und damit nimmt er bzw. sie sich die Chance, das Unternehmen auf die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen vorzubereiten und fit für die Zukunft zu machen. Der digitale Wandel und die damit verbundene Erhöhung der Komplexität erfordert in vielen Branchen ein radikales Umdenken. Transparenz, Partizipation, Agilität, Selbstorganisation, Dezentralisierung u.v.m. sind Merkmale von Unternehmen, die sich konsequent auf die Zukunft vorbereiten. Nicht alle heute noch erfolgreichen Unternehmen, die im vergangenen Jahrhundert zur Blüte gebracht wurden, haben sich diesen Themen schon gestellt und passende Konzepte entwickelt. Mit dem Generationswechsel ergibt sich diese Riesenchance, sofern der Junior bzw. die Juniorin diesen kulturellen und strukturellen Herausforderungen die erforderliche Aufmerksamkeit schenkt.

Vom Bestimmer zum Befähiger

Die wohl größte Veränderung in der Haltung des Jungunternehmers bzw. der Jungunternehmerin im Vergleich zum Vorgänger ist das Rollenverständnis der obersten Führungsebene. Waren Familienunternehmen des 20sten Jahrhunderts oft noch patriarchisch geprägt (der Organisationsberater Niels Pfläging nennt dies Alpha-Codex), erfordert ein zukunftsfähiges Unternehmen eher eine befähigende und unterstützende Führungskultur (Beta-Codex). Die Spielregeln unterscheiden sich bei diesen beiden Systemen erheblich. Dabei bedeutet das Umschalten von Alpha-Codex zu Beta-Codex eine riesengroße Veränderung. Ein wichtiges Element der neuen Spielregeln ist eine stark ausgeprägte Vertrauenskultur und ein neues Verständnis von Entscheidungsprozessen, siehe hierzu auch meinen Blogartikel vom 18.12.2016 http://www.uwe-rotermund.de/blog-reader/wer-entscheidet.html. Der kulturelle Wandel vom Bestimmer zum Befähiger ist gepflastert von nicht unerheblichen Schwierigkeiten. Zum einen ist oft ein Konflikt zwischen Vorgänger und Nachfolger vorprogrammiert, zum zweiten haben sich alle „Stakeholder“, also Kunden, Lieferanten, Mitarbeiter und andere an das patriarchische System gewöhnt und bestehen weiterhin auf den einen Entscheider für alles. Und zum dritten fehlt dem Nachfolger bzw. der Nachfolgerin meist auch die Zeit, sich ausführlich mit zeitgemäßen Führungs- und Managementsystem in der nötigen Tiefe zu beschäftigen. Zu viel Tagesgeschäft, siehe oben.

Raus aus der Spirale

Ein Teufelskreis? Nicht unbedingt. Sofern der Jungunternehmer bzw. die Jungunternehmerin sich nicht nur in die bewährten Abläufe einarbeitet, sondern die Zeit nutzt, sich sehr intensiv mit modernen Führungs- und Managementsystemen auseinanderzusetzen, während die Eltern noch die Geschicke des Unternehmens in der Hand halten, kann die substanzielle Erneuerung des Unternehmens gelingen. Der Bundesverband mittelständische Wirtschaft im Münsterland hat sich dieser Aufgabe angenommen und eine Akademie für Jungunternehmer und Nachfolger entwickelt. Dazu wurden sieben erfahrene Praktiker, die sowohl den theoretischen Hintergrund haben wie auch erfahrende Unternehmer sind bzw. waren, gewonnen und mit diesen ein ganz spezielles und einzigartiges Curriculum für diese besondere Zielgruppe entwickelt. Es besteht aus dem Modulen

• Strategieentwicklung (Dr. Kerstin Friedrich, www.friedrich-strategie.de)
• Kundenmanagement (Dr. Claudio Felten, www.cmx-consulting.com)
• Organisationsentwicklung (Stephanie Borgert, www.stephanieborgert.de)
• Unternehmenskulturentwicklung (Uwe Rotermund, www.uwe-rotermund.de)
• Finanzmanagement (Hilmar Welpelo, www.welpelo.de)
• Kommunikation (Oliver Pauli, www.placebo-muenster.de)
• Führung (Heinz Leuters, www.heinz-leuters.de)

Für jeden Baustein ist ein Workshoptag vorgesehen. Das gesamte Curriculum erstreckt sich von Januar bis Oktober 2017 in verdaulichen Dosen.

„Lessons Learned“

Inzwischen haben wir vier von sieben Workshops für Nachfolgerinnen und Nachfolger durchgeführt. Meinen Workshop zum Thema Unternehmenskulturentwicklung durfte ich in der vergangenen Woche durchführen. Es hat mir riesig Spaß gemacht. Gleiches trifft auch auf die anderen bisherigen Referenten zu. Das Eintauchen in der Welt der Nachfolger und Nachfolgerinnen erleben wir nicht alle Tage. Deutlich spürbar waren die oben beschriebenen Veränderungshürden. Ermutigend, dass sich unsere Teilnehmer offensichtlich dazu entschieden haben, die Hürden zu überwinden und ihr zukünftiges Unternehmen zukunftssicherer zu machen. Wir freuen uns auf die weiteren drei Workshops und auf die anschließende Neuauflage des Gesamtangebots.

Niels Pfläging