Culture Change Management Blog

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… unter diesem Titel hat der von mir sehr geschätzte Unternehmer, Autor, Redner und „New-Work-Vordenker“ Dr. Lars Vollmer im vergangenen Jahr ein Büchlein veröffentlicht, das ich mir kürzlich via Audible laufend auf die Ohren gegeben habe – sehr kurzweilig und authentisch, insbesondere da es von Lars persönlich gelesen wird. Es adressiert ein Thema, mit dem ich mich seit Jahren intensiv beschäftige und zwar mit wirkungsvollen Strukturen für Selbstorganisation.

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In der vergangenen Woche durfte ich mich über ein sehr buntes, intensives und erfolgreiches Business Unusual Forum freuen. Dieses Format veranstalten wir von noventum seit 7 Jahren jährlich, um Menschen, die an die Kraft der Unternehmenskultur als einen wesentlichen Baustein des Unternehmenserfolgs fest glauben, mit vielseitigen Impulsen und Erfolgsgeschichten zu inspirieren. In diesem Jahr war es so vielseitig und aufschlussreich wie nie zuvor.

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„Wenn ich die Menschen gefragt hätte, was sie wollen, hätten sie gesagt schnellere Pferde“, so lautet ein oft zitierter Spruch des Automobilpioniers Henry Ford. Ein Votum gegen Kundenbefragungen als Basis für das Business Development? Vielleicht. Vielleicht auch nicht. Vielleicht ist es ja auch nur der Appell, sich nicht nur auf Kundenbefragungen zu stützen.

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Es geht um die Verbindung von Employer Branding, Mitarbeiterbefragungen und der Unternehmenskultur bei einem unserer jüngsten Kunden, dem Netzanbieter NetCologne. Wir durften die Personalabteilung von NetCologne unterstützen und haben gemeinsam mit den Personalern Christoph Görlich und Ingo Deluweit einen Film gedreht.

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Ist es möglich, dass angestellte Mitarbeiter sich fair bezahlt fühlen und dies auch noch offen kommunizieren? Dies scheint ein Interessenkonflikt per se zu sein, da der Unternehmer oder Vorstand/Geschäftsführer den Auftrag hat, möglichst viel Gewinn aus dem Unternehmen herauszuholen und die Mitarbeiter das Interesse haben, das Beste für sich herauszuholen. Wer dabei am besten feilscht, gewinnt. In einer Welt von New Work und gemeinsamer Suche nach Kundennutzen, der Unternehmensmission und einem attraktiven Wertesystem fühlt sich das für mich aber irgendwie nicht zeitgemäß an.

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Mit der Gestaltung von Strukturen, Prozessen und Spielregeln für eine Unternehmenskultur, die auf Vertrauen, Verantwortung und Leistung basiert, beschäftige ich mich seit über zwei Jahrzehnten. Inspiriert durch das Great Place to Work Institut habe ich eine Vielzahl von „good practices“ gesammelt, von denen wir viele im Unternehmen noventum anwenden. Im „Leadership Agility“ Modell wird generell zwischen drei Führungsverhalten unterschieden, und zwar dem Verhalten als „Expert“, als „Achiever“ und als „Catalyst

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Meine Haltung zum Thema Führung wurde durch zwei Lebenserfahrungen geprägt. Zum einen durch 15 Jahre Leben in der Pyramide von Befehl und Kontrolle und der unbändigen Lust, es später als Unternehmer auf andere Weise zu versuchen. Zum zweiten haben mir die letzten 14 Jahre „Great Place to Work community“ gezeigt, dass es viel beglückender ist, mit Vertrauen und Verantwortung zu führen. Und erfolgreich ist es auch, sofern man Profi ist.

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Für eine schöpferische Pause und um bald mit neuen Themen und Gedanken an Euch herantreten zu können, ruht mein Blog seit dem Spätsommer. Wenn es wieder losgeht, melde ich mich aktiv bei Euch und freue mich schon jetzt auf die nächste Runde von

"Thank God it's Monday".

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Auf sein 2018 erschienenes Buch FACTFULNESS bin ich durch die Empfehlung von Barack Obama gestoßen, welcher dieses Buch auf seinen Social Media Kanälen wärmstens empfiehlt. Dieses Buch ist für mich eine großartige Zusammenfassung, ein „Reminder“ und Verstärker der Rosling Erkenntnisse und hat mir einige neue Perspektiven eröffnet.

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Wie agil kann und muss eine Bank sein? Diese Frage diskutiere ich viel mit Verantwortlichen bei Sparkassen, Volksbanken, Großbanken, Privatbanken etc. Bemerkenswert dabei ist, dass sich diese Organisationen meist mit sehr viel Unsicherheit dem Thema Agilität und Selbstorganisation nähern, obwohl gerade Unternehmen dieser Branche gut daran täten, sich schnell zu agilisieren, denn die Umwelteinflüsse demontieren ihr Geschäftsmodell mit brutaler Macht.

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Eine Unternehmenskultur, die auf Vertrauen basiert und Leistung hervorbringt, wünscht sich sicher fast jeder Unternehmenslenker. Zumindest wird mir das in vielen Gesprächen von Geschäftsführern, Personalleitern, Führungskräften und allen, die sich mit Organisationsentwicklung beschäftigen, deutlich gemacht.

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Meine letzten knapp 10 Laufstunden habe ich mit einem Hörbuch von Henrik Kehren und Sebastian Purps-Pardigol verbracht. Der Titel „Digitalisieren mit Hirn - Wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter für den Wandel gewinnen“ hatte mich neugierig gemacht, da ich mich mit diesem Thema seit Jahren aus vielen Perspektiven beschäftige. Das Buch ist eine Mischung aus Change Management, agiler Führung, Hirnforschung und Verhaltensökonomie sowie eine Sammlung von vielen „best practices“ deutscher Mittelständler.