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Revolutionieren Sie Ihr Unternehmen mit einer zukunftsweisenden HR-Strategie

Der Schlüssel zur Digitalisierung und Effizienzsteigerung in HR-Prozessen

In der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt steht die Human Resources (HR)-Abteilung vor der Herausforderung, traditionelle Prozesse zu digitalisieren, um nicht nur effizienter, sondern auch wirkungsvoller zu agieren. Die HR-Digitalisierungsstrategie geht weit über die bloße Automatisierung von Routineaufgaben hinaus. Sie beinhaltet eine umfassende Neugestaltung von Schlüsselelementen wie Recruiting, Onboarding, Stammdatenverwaltung, Vertragsmanagement, Mitarbeitergespräche, Personalplanung und -entwicklung, Entgeltabrechnung sowie fortschrittliches Dokumenten- und Wissensmanagement. Darüber hinaus sind der Datenschutz und die Einführung neuer, innovativer HR-IT-Systeme entscheidend für eine erfolgreiche Transformation.

Diese strategische Neuausrichtung ermöglicht es HR-Verantwortlichen, über ihre traditionellen Funktionen hinauszuwachsen, indem sie einen proaktiven und strategischen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Die Digitalisierung in HR ist nicht nur eine Frage der Technologie, sondern vielmehr ein strategischer Hebel, der Unternehmen befähigt, sich an die dynamischen Marktbedingungen anzupassen und einen Wettbewerbsvorteil zu sichern. Durch die Implementierung einer zielgerichteten HR-Digitalisierungsstrategie positionieren sich Unternehmen an der Spitze des Fortschritts, fördern Innovation und steigern nachhaltig ihre Attraktivität für Talente sowie ihre Gesamtproduktivität.

Vorgehensmodell zur Erstellung
und Umsetzung einer HR-Digitalisierungsstrategie

Die Erstellung und Umsetzung einer HR-Digitalisierungsstrategie erfordert eine klare Vorgehensweise.
Unser Modell gliedert sich in verschiedene Schritte:

Phase 0: Anamnese

Ziel: Verstehen der aktuellen Situation und Identifizierung von Herausforderungen.

  • Vorgehen: In dieser Phase führen wir Vorgespräche, um ein tiefes Verständnis für die vorhandenen HR-Prozesse, Systeme und Technologien zu gewinnen. Es geht darum, die Ist-Situation aufzunehmen, einschließlich der bestehenden Schwachstellen und der von den HR-Mitarbeitern sowie weiteren Stakeholdern wahrgenommenen Schmerzpunkte. Diese Phase ist entscheidend, um ein fundiertes Bild der aktuellen HR-Landschaft und der Unternehmenskultur zu erhalten.

Phase 1: Diagnose / Mission

Ziel: Detaillierte Analyse der gesammelten Informationen, um spezifische Probleme zu identifizieren.

  • Vorgehen: Basierend auf den Erkenntnissen der Anamnese führen wir einen Einstiegsworkshop durch, oft bezeichnet als "HR Digital Diagnose" oder "HR Anamnese". In diesem Workshop analysieren wir die gesammelten Daten, um die Kernprobleme und -herausforderungen zu identifizieren. Diese Phase ermöglicht es uns, aus verschiedenen Perspektiven – funktional, emotional und sozial – einen umfassenden Überblick über die Problembereiche zu erhalten.

Phase 2: Therapieplan / Vision

Ziel: Durchführung der in der Roadmap festgelegten Schritte zur Transformation der HR-Prozesse.

  • Vorgehen: Diese Phase beinhaltet die aktive Umsetzung der in der Roadmap definierten Maßnahmen. Dazu gehören Workshops, HR-Prozessmanagement, HR-Projektmanagement, Toolauswahl und -implementierung, Anforderungsmanagement, Schulung der Mitarbeiter und gegebenenfalls Interimsmanagement. In dieser Phase kommen auch moderne Managementmethoden wie Scrum, Kanban, Prince2, Eigenland und OKR zum Einsatz. Die Umsetzung ist ein iterativer Prozess, der Flexibilität und Anpassungsfähigkeit erfordert, um auf Veränderungen und neue Erkenntnisse reagieren zu können.

Phase 3: Therapie / Umsetzung

Ziel: Sicherstellung der langfristigen Nachhaltigkeit und Anpassungsfähigkeit der HR-Digitalisierungsstrategie.

  • Vorgehen: In der Therapiephase geht es darum, die implementierten Lösungen regelmäßig zu evaluieren und zu optimieren. Dies beinhaltet regelmäßige Retrospektiven, das Monitoring von Kennzahlen und die Anpassung der Strategie basierend auf Feedback und sich ändernden Anforderungen. Ziel ist es, eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung zu etablieren, die es ermöglicht, proaktiv auf Veränderungen in der Geschäftswelt und auf dem Arbeitsmarkt zu reagieren.

Diese detaillierte Beschreibung bietet einen umfassenden Überblick über den Prozess von der Anamnese bis zur kontinuierlichen Verbesserung, der für die erfolgreiche Implementierung einer HR-Digitalisierungsstrategie erforderlich ist.

Wenn wir auch für Sie tätig werden können, freuen wir uns über Ihre Kontaktaufnahme.

Petra Cifterler
Senior Business Development Manager

Ihr Nutzen

Durch die erfolgreiche Umsetzung der HR-Digitalisierungsstrategie erzielen unsere Kunden signifikante Vorteile: Zufriedene Mitarbeiter dank korrekter und pünktlicher Gehaltszahlungen, zufriedene Führungskräfte durch effektives Besetzen relevanter Vakanzen und eine zufriedene Geschäftsführung, die sich auf präzise und aussagekräftige Kennzahlen verlassen kann.

Unsere Strategie ermöglicht es HR-Verantwortlichen, ihre "offenen Aufgaben" effizient zu bewältigen und sich als strategischer Partner im Unternehmen zu positionieren.

1. Effizienzsteigerung und Automatisierung

Durch die Automatisierung von manuellen und zeitaufwändigen HR-Prozessen können Mitarbeiterressourcen entlastet werden. Routineaufgaben wie Zeiterfassung, Gehaltsabrechnung, Onboarding neuer Mitarbeiter:innen und Urlaubsanträge können mithilfe digitaler Tools nahezu in Echtzeit erledigt werden. Dies spart nicht nur Zeit, sondern reduziert auch Fehlerquellen und erhöht die Gesamteffizienz der HR-Abteilung.

2. Verbesserung der Mitarbeitererfahrung

Digitalisierte HR-Prozesse bieten Mitarbeiter:innen eine intuitivere, zugänglichere und oft selbstgesteuerte Interaktion mit HR-Diensten. Mitarbeiter:innen können auf Self-Service-Portalen Informationen zu Gehalt, Leistungen, Urlaubszeiten und Schulungsangeboten abrufen. Auch die Kommunikation zwischen HR und Mitarbeiter:innen wird durch digitale Plattformen verbessert, was zu schnelleren Antworten auf Fragen und Anliegen führt. Eine positive Mitarbeitererfahrung trägt dazu bei, das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter:innen an das Unternehmen zu stärken.

3. Datenbasierte Entscheidungsfindung

Die Digitalisierung ermöglicht es HR-Abteilungen, große Mengen an Mitarbeiterdaten zu sammeln und zu analysieren. HR Analytics bietet wertvolle Einblicke in die Leistung der Mitarbeiter:innen, die Fluktuationsraten, Schulungsbedarfe und vieles mehr. Gestützt auf diese Daten können Personalverantwortliche fundierte Entscheidungen treffen, die auf Fakten und Trends basieren, anstatt auf Bauchgefühl.

4. Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit

Unternehmen, die ihre HR-Prozesse digitalisieren, können sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Eine effiziente Personalverwaltung führt zu geringeren Kosten und einem verbesserten Talentmanagement. Die schnelle Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter:innen ermöglicht es Unternehmen, schnell auf sich ändernde Marktbedingungen zu reagieren und die besten Talente für sich zu gewinnen.

5. Flexibilität und Remote-Arbeit

Die COVID-19-Pandemie hat gezeigt, wie wichtig die digitale Infrastruktur für Unternehmen ist. Durch die Digitalisierung des HR-Bereichs können Unternehmen nahtlos auf Remote-Arbeit umstellen und flexible Arbeitsmodelle anbieten. Virtuelle Schulungen, Online-Recruiting-Veranstaltungen, der überall verfügbare Zugriff auf digitale Personalakten und digitale Team-Meetings sind nur einige Beispiele, wie die Digitalisierung die Arbeitsweise von Unternehmen revolutioniert hat.

6. Förderung der strategischen Rolle von HR

Mit der Digitalisierung kann HR über administrative Aufgaben hinauswachsen und eine strategischere Rolle im Unternehmen einnehmen. Durch die Nutzung von Datenanalysen und -einblicken können HR-Teams proaktiv auf Geschäftsanforderungen reagieren und zur Gesamtstrategie des Unternehmens beitragen.

Wir können das besonders gut, weil …

noventum steht für eine tiefe Expertise in der HR-Branche, kombiniert mit einem innovativen Ansatz zur digitalen Transformation. Unsere Stärke liegt in der individuellen Betreuung unserer Kunden – von der Diagnose bis zur Umsetzung. Durch unsere Erfahrung mit modernen Managementmethoden und Technologien können wir nicht nur bestehende Probleme effektiv lösen, sondern auch eine nachhaltige HR-Strategie etablieren, die den Weg für zukünftige Innovationen ebnet. Unsere Methodik basiert auf einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess, der sicherstellt, dass unsere Kunden auch in Zukunft ihren "Nutzen" realisieren und verstärken können.

Lösungsszenarien zum Thema HR Consulting
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„Warum?“ ist die zentrale Frage im HR Controlling

Um das HR Controlling als zentrale Funktion zur Unterstützung der Unternehmensziele zu verankern, ist dessen Fähigkeit, fundierte Entscheidungen vorzubereiten und Strategien zu entwickeln, von entscheidender Bedeutung. Ein gut strukturiertes Berichtswesen ist für ein solches effektives Controlling unerlässlich. Dabei ist der Fokus des Personalcontrollings auf die Auswertung von Berichten entscheidend.  Es geht im Personalmanagement zum einen darum, Daten und Informationen zu sammeln und aufzubereiten, zum anderen diese zu analysieren und zu interpretieren. Inmitten von Daten, Berichten und Metriken wird der Blick auf das Wesentliche aber oft getrübt. Und genau hier kommt die Frage "Warum?" ins Spiel.

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Der nächste Schritt der HR-Digitalisierung

Der HR-Softwareanbieter Persis ist seit 35 Jahren am Markt und digitalisiert die HR-Prozesse seiner Kunden. Die Niedersächsischen Landesforsten, ein Unternehmen als Anstalt des Landes Niedersachsen mit über 1.300 Mitarbeiter:innen, setzt seit einigen Jahren auf Persis und führt 2024 die Digitale Personalakte ein, eine Softwarelösung aus der Persis-Gesamtlösung. noventum consulting begleitet die Niedersachsen von Beginn an und wird sie auch bei diesem nächsten Digitalisierungsschritt unterstützen.

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Zielgerichtete Personalplanung

Die zielgerichtete Personalplanung ist von entscheidender Bedeutung für den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens. Durch die Ausrichtung an Unternehmens- und Personalzielen, vorgelagerte Top-Down-Planung, automatisierte Datenaufbereitungen, Transparenz und die Berücksichtigung von Schlüsselfaktoren schafft sie eine effiziente Grundlage. Die Integration von GapAnalyse und Schlüsselfaktorenanalyse in den Entscheidungsprozess ermöglicht die Gegenüberstellung verschiedener Planungsszenarien, in denen Personalmaßnahmen wie Personalaufbau und/oder Personalentwicklung berücksichtigt werden.

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Human Resource Management als kritischer Erfolgsfaktor für die M&A-Integration

Die Verschmelzung von Unternehmen ist ein komplexer Prozess, bei dem viele Faktoren beachtet werden müssen. Einer der wichtigsten Aspekte ist dabei das Human Resource Management. Doch oft werden HR-Themen bei Kaufverhandlungen nicht ausreichend berücksichtigt.

Die erfahrene People & Culture Beraterin Michaela Gottwald gibt wertvolle Einblicke, warum Human Resources schon früh in den Fokus rücken sollten und welche Herausforderungen in der Post Merger Integration auf das HR-Management zukommen.

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Petra Cifterler
Senior Business Development Manager

Frank Petersen
Geschäftsleitung, Director