Schadet zu viel Kooperation?

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Blog, People & Culture

Kooperation ist DER Schlüssel zu Erfolg …

… sagen Autoren von Managementbüchern wie Adam Grant in „Give and Take“ und Dr. Kurt Smit in „Führungsethik“. Ich berichtete darüber in meinem Blog am 26.12.2016, siehe http://www.organisations-beratung.info/blog-reader/kooperation-schlaegt-wettbewerb.html. Dr. Kurt Smit behauptet sogar: „Führen ist das Etablieren und Aufrechterhalten von Kooperation“. Die Herleitung seiner These aus der Psychologie, der Neurobiologie und der Soziobiologie ist logisch und plausibel. Mit einer von Dr. Kurt Smit entwickelten Reziprozitätsanalyse kann er auch feststellen, bei welchen Personen und Organisationseinheiten die Kooperation am weitesten entwickelt ist. Sofern diese Messungen valide sind, müsste sich dann ja der Erfolg der Führung proportional mit der gemessenen Kooperationsfähigkeit der Führungskraft zeigen.

 

Führt Kooperation automatisch zum Erfolg der Organisation?

In meinen gemeinsamen Projekten mit Dr. Kurt Smit legen wir die Kooperationsfähigkeit der Führungskräfte, die Akzeptanz der Führungskräfte bei ihren Mitarbeitern und der in der Buchhaltung abzulesende wirtschaftliche Erfolg der entsprechenden Organisationseinheiten nebeneinander. Nicht immer ist eine direkte Korrelation erkennbar. Tatsächlich ist die Aussage, dass hohe Kooperationsfähigkeit sowie Beliebtheit bei den Mitarbeitern automatisch zu wirtschaftlichem Erfolg der entsprechenden Organisationseinheit führt, bei unseren Projekten nicht offensichtlich. In einigen Fällen sind sogar beliebte Kooperateure im „benchmarking“ mit deutlich weniger kooperativen Führungskräften wirtschaftlich erheblich weniger erfolgreich.

 

Brauchen wir doch eher den „harten Hund“ statt den netten Kooperateur?

Manche Manager betrachten eine betont kooperative Haltung und das Streben nach Akzeptanz bei den eigenen Mitarbeitern als wirtschaftlich schädlichen Kuschelkurs. Nach der Einschätzung dieser Manager sind „harte Hunde“, die rücksichtslos für die Unternehmensziele kämpfen, erfolgreicher. Angst statt Vertrauen. Wettbewerb statt Kooperation. Auch wenn es Beispiele für den kurzfristigen Erfolg dieser Haltung gibt, glaube ich nicht an deren dauerhaften Nutzen. Weder für die Unternehmen noch für die Individuen. Es ignoriert Potenziale, die nur gemeinsam zu erschließen sind und es macht die Menschen krank und unglücklich. Nicht mein Ding.

 

Gleichzeitig kooperativ und erfolgreich: wie geht das?

Sollte die direkte Korrelation zwischen Kooperationsfähigkeit, Mitarbeiterbeliebtheit und wirtschaftlichen Erfolg nicht vorliegen, kann es daran liegen, dass es der Führungskraft nicht gelingt, eine ausgewogene Vertrauens- und Leistungskultur zu erzeugen. Wenn „Fördern“ stark und „Fordern“ schwach ausgeprägt ist, heißt das jedoch nicht, dass die Balance komplett in Richtung „Fordern“ zu Lasten von „Fördern“ verändert werden muss. Stattdessen plädiere ich dafür, dass kooperative, mitarbeiterorientierte Führungskräfte lernen, die Leistung der Mitarbeiter abzurufen und dass im Gesamtunternehmen eine Leistungskultur gleichberechtigt neben der Vertrauenskultur etabliert wird. Die gute Nachricht ist, dass die meisten Mitarbeiter dies schätzen werden, da „der Mensch an sich“ gefordert werden möchte und Leistung zeigen möchte. Jedoch ohne Angst, Misstrauen und zu viel Wettbewerb.

 

Versteckte Erfolge kooperativer Führungskräfte

Jetzt kann es auch passieren, dass Führungskräfte entsprechend der Reziprozitätsanalyse und der Mitarbeiterbeurteilung hochgradig kooperativ und eingeschätzt werden, wirtschaftlich nicht ausreichend erfolgreich sind und doch extrem wertvoll für das Gesamtunternehmen sind. Kooperation heißt ja, dass alle Beteiligten erkennen, dass 1 + 1 = 3 ist und dass die Anreizsysteme im Unternehmen die Umsetzung dieser Erkenntnis fördern. Wenn also die Erfolge dieser Kooperation aus organisatorischen Gründen nicht auf der Kostenstelle des Kooperateurs, sondern auf anderen Kostenstellen sichtbar werden, ist der Zweck für das Unternehmen erreicht. Wichtig ist dann nur, dass der kooperativen Führungskraft trotz der scheinbaren Erfolgsdefizite auf der eigenen Kostenstelle entsprechende Wertschätzung gezeigt wird. Auch ist darauf zu achten, dass Kooperationsbereitschaft nicht zu bedingungsloser Ausnutzung führt, denn dann profitiert kurzfristig zwar die Organisation, aber zu Lasten der Gesundheit des Kooperateurs. Und damit entstehen Risiken für die Organisation und das Individuum.

 

Fazit

Vertrauens- und Kooperationskultur ist für mich die entscheidende Voraussetzung einer dauerhaft erfolgreichen Organisation. Allerdings ist der Erfolg einer Organisation meist nur mit einer gleichzeitig stark ausgeprägten Leistungskultur erreichbar. Beide Seiten der Medaille müssen professionell organisiert werden. Ich wünsche meinen Lesern viel Erfolg dabei!

Kurt Smit

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