Dank OKR kraftvoll zum gemeinsamen Ziel – schneller, leichter & wirksamer
Wäre es nicht schön, wenn sich in Teams und Organisationen die Kräfte aller Beteiligten bündeln und alle gemeinsam am wirksamsten Strang ziehen?
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Organisationsentwicklung, People & Culture
Vorbild Tauziehen: Da ist alles so einfach und klar
Beim Tauziehen ist das Prinzip eindeutig: Alle im Team kennen das Ziel, alle ziehen in dieselbe Richtung, wissen was zu tun ist, arbeiten gemeinsam drauf hin und erhalten permanent Feedback darüber, ob Richtung und Weg stimmen. Jede Person weiß, worauf es ankommt, und spürt unmittelbar, welchen Beitrag sie zum gemeinsamen Erfolg leistet.
In Teams und Organisationen wäre genau das oft wünschenswert. Doch die Realität ist meist komplizierter. Es gibt nicht nur ein Seil, sondern zahlreiche zu bewältigende Themen, Prioritäten oder anders ausgedrückt: „lose Enden“, die gleichzeitig Aufmerksamkeit verlangen. ImUnternehmensalltag fällt es deshalb häufig schwer, Kräfte zu bündeln und gemeinsam die wirklich wichtigen Themen zu fokussieren und voranzubringen. Gerade darin liegt die erste wichtige Einsicht im Sinne des Treppenmodells.
Das Modell beschreibt Veränderung als aufeinander aufbauenden Prozess: Menschen durchlaufen dabei schrittweise verschiedene Stufen, von der ersten Einsicht in die Notwendigkeit einer Veränderung bis hin zur aktiven Umsetzung und Verankerung im Alltag. Entscheidend ist, dass jede Stufe auf der vorherigen aufbaut und nicht sinnvoll übersprungen werden kann. Es braucht zunächst ein gemeinsames Verständnis dafür, warum Kräfte im Alltag oft nicht gebündelt wirken und weshalb mehr Orientierung und Fokus notwendig sind. Erst auf dieser Grundlage entsteht der Wunsch, Zusammenarbeit bewusster auszurichten und die wirklich wichtigen Themen gemeinsam voranzubringen.
Um diesem Veränderungswunsch Form und Richtung zu geben, braucht es konkrete Orientierung im Alltag. Genau hier setzt OKR an: Ziele werden klar benannt, Beiträge sichtbar gemacht und Fortschritte regelmäßig überprüft. So entstehen mehr gemeinsame Ausrichtung, mehr Verbindlichkeit und mehr Wirkung.
Was ist OKR?
Eine Steuerungsmethode, welche Orientierung und Motivation verspricht – für alle.
Das große Interesse an dieser agilen Methode liegt unter anderem daran, dass Google zu ihren bekanntesten Vorreitern zählt. Zudem hat John Doerr, oft als „OKR-Papst“ bezeichnet, die zugrunde liegenden Ideen mit seinem Management-Bestseller Measure What Matters einem breiten Publikum zugänglich gemacht. Spannend ist OKR für alle Organisationsgrößen vor allem wegen des dahinterliegenden Nutzenversprechens: Strategische und zukunftsgerichtete Ideen bleiben nicht bloß Gedankenspiele im Führungskreis, sondern alle Mitarbeitenden bringen sich motiviert ein und spüren selbst,welchen Beitrag sie leisten.
Erfolgsfaktoren für OKRs?
OKR basiert auf vier Kernprinzipien. Notwendig für diese sind ein echtes Interesse der Entscheider:innen, idealerweise getragen von den tatsächlichen Bedürfnissen und Sehnsüchten des Managements und der Mitarbeitenden:
- Fokus auf die kurzfristig relevantesten Strategieelemente, um diese effizient voranzubringen.
- Partizipation des Teams, um den hohen Wert von Erfahrungswissen gezielt zu nutzen.
- Transparenz für alle Beteiligten, um gemeinsam das Lernpotenzial zu nutzen.
- Bewertung der Teilziele, um regelmäßig die Weiterentwicklung zur Exzellenz sichtbar zu machen.
Wer jetzt reflexhaft „Bullshit Bingo“ denkt, dem sei gesagt: Viel mehr als diese vier Kernprinzipien braucht es im Grunde nicht. Entscheidend ist allerdings, sie konsequent anzuwenden, und zwar bei wirklich relevanten Themen. Einfach gesagt: „Das Ziel ist das Ziel“.
In vielen Organisationen sind Zielorientierung und das zugehörige Reporting keine zusätzlichen Aufgaben, sondern „eh da“ und werden ohnehin gemacht. Warum also nicht so gestalten, dass alle davon profitieren? Der elegante Weg zum Ziel sollte außerhalb des OKR-Systems liegen, z. B. über Methoden der agilen Arbeitsorganisation. Denn agile Methoden harmonisieren exzellent mit OKRs und andersherum. Wenn Einsicht und Veränderungswille vorhanden sind, braucht es im Sinne der nächsten Treppenstufe ein gemeinsames Verständnis dafür, wie OKR konkret funktioniert. Erst dieses Wissen macht aus einer guten Idee ein handhabbares Vorgehen.
Wie funktionieren OKRs?
Los geht’s mit den Objectives, den Zielen, die erreicht werden sollen. Jedes Team kann sofort starten und die OKR-Methode für sich zur Steuerung ausprobieren, indem es für das kommende Quartal festlegt, welche drei bis fünf Ziele am wichtigsten sind, an denen fokussiert gearbeitet werden soll. Die Leitfrage lautet: „Was wird getan und wozu ist das gut?“ Wichtig ist dabei, dass die Objectives nicht von den Führungskräften vorgegeben werden, Stattdessen entwickelt das Team gemeinsam, wie es in seinen Rollen und mit seinen Aufgaben bestmöglich zum Unternehmenserfolg beitragen kann.
Zu jedem dieser prägnanten und motivierenden Ziele werden drei bis sechs Messpunkte festgelegt, mit deren Hilfe erkannt wird, wie gut das Team vorankommt. Nicht immer ist das so offensichtlich wie beim Tauziehen. Letztlich geht es um aussagekräftige Kennzahlen (Key Results), mit denen man zählen, wiegen, messen kann, wie es steht und ob sich der erhoffte Outcome einstellt. Im wöchentlichen Check-in, meist 10-15 Minuten, schaut das Team gemeinsam auf den aktuellen Stand, also auf die OKR-Sets aus Objectives und den zugehörigen Key Results. Spannend wird das vor allem dann, wenn sich tatsächlich etwas bewegt und die Key Results sich sichtbar weiterentwickeln – so wie die Ladestandanzeige beim Smartphone oder E-Auto. Im Treppenmodell folgt auf das Verstehen die Anwendung. Genau an dieser Stelle zeigt sich die Stärke von OKR im Alltag: Teams sprechen nicht nur über Ziele, sondern arbeiten mit ihnen, prüfen Fortschritte, leiten Maßnahmen ab und machen Umsetzung sichtbar.
Gegenmaßnahmen und Initiativen – meist ausgelöst durch weniger gute Ergebnisse – können von den Teammitgliedern kurz skizziert werden und anschließend in konkrete Aufgaben überführt werden, zum Beispiel sichtbar auf einem Kanban-Board. Besonders wichtig ist, dass Objectives und Key Results für alle transparent dokumentiert sind, etwa auf Whiteboards oder in einer Software. So bleibt der aktuelle Status jederzeit nachvollziehbar. Am Ende des Quartals kann das Team im Rahmen eines Reviews aus dem Erlebten lernen und die Erfahrungen für das Planning des Folgequartals nutzen.
OKR-Set-Beispiele zum Themenfeld KI in Unternehmen
Beispiel 1: KI sinnvoll in den Arbeitsalltag integrieren
Fokusthema: Mitarbeitende befähigen, KI verantwortungsvoll zu nutzen
Objective:
Wir entwickeln die Kompetenzen unserer Mitarbeitenden im Umgang mit KI, damit wir Chancen nutzen und Risiken souverän managen können.
Key Results:
KR1: Ein unternehmensweites KI-Leitbild und klare Nutzungsrichtlinien sind verabschiedet.
KR2: Mindestens 3 praxisnahe Trainingsformate zu KI wurden durchgeführt.
KR3: Ein interner KI-Community-Kanal mit mindestens 50 aktiven Mitgliedern wurde etabliert.
KR4: Mindestens 10 konkrete KI-Anwendungsfälle aus den Fachbereichen wurden gesammelt und dokumentiert.
Fokusthema: Mehr Mehrwert für Kunden durch KI
Objective:
Wir nutzen KI, um unsere Produkte und Dienstleistungen intelligenter, schneller und kundenorientierter zu machen.
Key Results:
KR1: 3 KI-gestützte Verbesserungen unserer Dienstleistungen sind konzipiert und getestet.
KR2: 2 Pilotkunden nutzen KI-unterstützte Lösungen aktiv im Projekt.
KR3: Die Bearbeitungszeit für Kundenanfragen sinkt um mindestens 30 %.
KR4: Die Kundenzufriedenheit bei den Pilotkunden liegt über 90 %.
Anhand solcher Beispiele, wie auch den vielen weiteren OKR-Beispielen im Netz lässt sich zwar prüfen, ob die Qualitätskriterien für gute OKRs erfüllt sind. Die „Genialität“ von OKR-Sets lässt sich jedoch nur bewerten, wenn man den Hintergrund der knappen Worte kennt. Wenn ein OKR-Set z. B. dazu führt, dass plötzlich ein Thema besprechbar wird und in Bewegung gerät, welches seit langer Zeit festgefahren erschien, ist das der Schlüssel zum Erfolg.
Der richtige Clou entsteht, wenn sich die OKR-Methode in einer Organisation passgenau in den Zielerreichungs-Verdichtungs-Trichter einfügt und bewährte Steuerungssystematiken ergänzt. Teams schulen den Rundumblick, ob anderswo an ähnlichen Themen gearbeitet wird. Neben der Ausrichtung verschiedenster Initiativen („Allignment“) geht damit meist ein konstruktiver Dialog zwischen Management und Teams zu den Möglichkeiten zur Erreichung des gewünschten Outcomes einher.
Warum und wie verändern OKRs Verhaltensweisen?
John Doerr hat als OKR-Papst den Begriff der „OKR Super-Powers" geprägt. Gemeint sind Fähigkeiten, die nachweislich gestärkt werden, wenn Teams nach den beschriebenen OKR-Grundsätzen arbeiten:
- Strategische Zielorientierung (Focus and Commit to Priorities)
- Zusammenarbeit (Align and Connect for Teamwork)
- Sorgfalt (Tracking for accountability)
- Ehrgeiz (Stretch for amazing)
Die Erfahrungen aus den OKR-Workshops zeigen darüber hinaus, wie wertvoll es ist, wenn Teammitglieder voneinander wissen, was die anderen bewegt, welche Ziele sie wichtig finden und was sie daran motiviert. Die Gruppenmotivation lässt sich über OKRs als simpler Steuerungsmethode recht einfach manifestieren. Der gemeinsame Wirkstrang wie beim Tauziehen erscheint ein ganzes Stück näher. OKR-Sets lassen sich sowohl zum Einstieg als auch bei etablierter Anwendung immer wieder als kurz getaktete Fokusexperimente nutzen: Wir überlegen als Team, was uns wirklich wichtig ist, wie wir es erreichen und woran wir erkennen, ob es gelingt. Drei Monate später sind wir deutlich schlauer und können schon währenddessen transparent berichten, woran wir arbeiten, warum wir das tun und welche Ergebnisse dabei entstehen.
Der große Vorteil von OKR liegt im klaren Fokus auf die wichtigen Themen. Erfolge lassen sich einfach messen, Fortschritte werden sichtbar und es wird schnell erkennbar, was funktioniert und was nicht. Das Besondere: Jederzeit steht das Ergebnis im Mittelpunkt. Für alle Beteiligten ist sofort erkennbar, wie das konkrete Handeln zum Resultat beiträgt und welchen eigenen Anteil jede:r am Gesamterfolg hat.
Die letzte Stufe des Treppenmodells ist die Verankerung. Genau hier entscheidet sich, ob OKR eine einmalige Methode bleibt oder zu einer wirksamen Routine wird. Regelmäßige Reviews, sichtbare Fortschritte, gemeinsames Lernen und der Austausch in einer OKR-Community helfen dabei, die Methode dauerhaft im Alltag zu verankern.
OKR-Starttipps aus der Praxis
- Starten und im Team ausprobieren ist besser, als nur zu philosophieren.
- Das System sollte passend zum Umfeld gestaltet sein, statt sich am Lehrbuch und an Fremdbeispielen festzubeißen.
- Gute Objectives müssen das Team motivieren, gute Key Results die passende Geschichte dazu erzählen.
- Freut euch auf die herrlichen Aha-Erlebnisse in der Gruppe, z. B.:
Welche Kennzahl ist eigentlich ambitioniert/machbar und wo kommt die her?
- OKRs sind kein Tagesgeschäft, sondern kurz getaktete „Fokusexperimente“, parallel wird es dauerhafte Health Metrics oder Projektziele geben.
- Das Systemdesign (Framework & Prozess) ist nicht zu unterschätzen, zu starten ist prima und ein früher externer Blick + Coaching wirkt Wunder.
- OKR-Community sollte man früh aufbauen und den Austausch fördern,
denn die eigenen OKR-Asse sind der Motor, um das Beste aus der Methode zu holen.
Viele Praxisbeispiele rund um die Zielorientierung mit und ohne OKRs in verschiedenen Organisationen als eine von acht Hauptzutaten beim „Ausbruch aus der Komplexitätsfalle“ gibt es im gleichnamigen Buch von Uwe Rotermund. Eine schlanke Alternative ist das Per Mertesacker Eistonnen Video mit dem Kernthema „Das Ziel ist das Ziel – der elegante Weg wird ein anderes Mal besprochen“. Mit etwas Fantasie lassen sich so etwas wie Key Results ableiten. Beispiel: Eistonne und Analyse -> wir sammeln frische Energie und machen dann mit dem Team eine Retrospektive.
